beonlinebyhp.com

Топ мениджърите в някои бизнес сегменти, които получават годишна компенсация от няколкостотин милиона долара, печелят 10 000 пъти повече от най-ниско платените си служители. Общественото схващане е, че подобни разлики в заплащането не са нито етични, нито икономически обосновани. В подкрепа на такова схващане е фактът, че такива свръхвисоки нива на компенсация са доста скорошни. През 2010 г. средното заплащане на главен изпълнителен директор на голяма компания е 400 пъти по-голямо от заплащането на средния служител, което е 10 пъти повече от 42 на 1 през 1980 г. Когато мненията се различават поради причината за толкова високо заплащане, съответните нива на заплащане на мениджърите и средствата за намаляване на заплащането до такива нива.

Пазарни фактори

Членовете на управителния съвет, които определят заплащането на топ мениджърите, поддържат, че заплатите на ръководителите се определят на свободен пазар, функциониращ въз основа на недостиг на компетентни мениджъри. Те настояват да оценяват представянето на мениджърите в сравнение с мениджърите при конкуренти и да определят компенсация като резултат. Критиците казват, че това е провален пазар, характеризиращ се с липса на прозрачност, която води до компенсация. Аргументите на критиците придобиха популярност по време на рецесията през 2008 г., когато компенсацията на изпълнителната власт остана висока, дори и при компании, които претърпяха значителни загуби. Критиката на висока компенсация не доведе до ясен план за намаления, нито до индикация за това какво представлява подходящо ниво.

Стойност на вноската

От аналитична гледна точка компенсациите на мениджърите трябва да отразяват стойността на техния принос за дългосрочното благосъстояние на компанията. Подобна стойност е трудна за измерване, но дори ако мениджърът допринесе двойно повече стойност от служителите, които се отчитат директно пред него, топ мениджърите ще получат разумно обезщетение в зависимост от големината на компанията. За компания с четири организационни нива, например ръководител на отдел, ръководител на отдел, вицепрезидент и президент, президентът ще получи обезщетение от 2 х 2 х 2 х 2 = 16 пъти това от служителите, които се отчитат пред мениджъра на отдела.

Етика

Етичният подход към въпроса за компенсацията на ръководителя сочи към срив в етичното поведение. Етичен мениджър би се поставил на мястото на своите служители и би се запитал каква компенсация той, като един от неговите служители, би намерил за подходящо. Служителите очакват мениджърите да получават повече заплати, а висшите мениджъри - няколко пъти повече от заплатата им, но нивата от над 100 са неразумни от етична гледна точка. Неетичното поведение води до срив в морала. Служител може да приеме да докладва на мениджър, който печели два пъти повече, но не повече.

Подходящи нива на компенсация

Намирането на подходящо ниво на компенсация за мениджърите се влияе от метода, предложен за определяне на такава компенсация. Много членове на управителния съвет на компанията твърдят, че нивата на компенсации ще спаднат с налагането на повишена прозрачност. Други се съмняват дали ще бъдат постигнати разумни нива на обезщетение без правителствено регулиране. Компаниите, които наблягат на етиката и прилагат подобно мислене към компенсациите, са работили със сравнително ниски лимити за компенсации на ръководителите. Влиятелният консултант по мениджмънт Питър Дракър твърди, че заплащането на изпълнителния директор трябва да бъде не повече от 20 до 25 пъти средните заплати на работниците. Компенсацията на ръководителя, по-висока от тази, води до ниска лоялност на работниците и лоша мотивация. Докато точните нива зависят от размера и естеството на компанията, подходящите нива на компенсации на мениджърите изглеждат с порядък по-ниски от тези през 2010 г.